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La CSRD en 2026 : quand le reporting extra-financier devient une obligation de résultat Ce que la directive change concrètement pour les entreprises La CSRD (Directive 2022/2464) oblige les entreprises à publier un rapport de durabilité annuel, intégré à leur rapport de gestion, couvrant les impacts, risques et opportunités ESG. Elle remplace et renforce la NFRD en imposant des normes harmonisées : les European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Concrètement, ce changement implique bien plus qu’un exercice de communication. La directive vise à standardiser les pratiques de reporting pour assurer la comparabilité des données, et à augmenter la transparence sur les impacts ESG à travers un cadre structuré. Pour les entreprises, cela signifie passer d’une logique déclarative à une logique de démonstration : chaque engagement doit désormais être étayé par des données fiables, vérifiables et comparables. Le volet social couvre les relations entre l’entreprise et ses parties prenantes humaines : salariés, sous-traitants, communautés locales. Les indicateurs typiques incluent les données d’emploi, les conditions de travail, la formation et le développement des compétences, la rémunération et l’équité salariale. Le standard ESRS S1 encadre ces exigences dans le cadre CSRD. Qui est concerné et à quelle échéance ? Les premières entreprises soumises à la CSRD doivent appliquer les nouvelles règles pour la première fois au titre de l’exercice fiscal 2024, pour des rapports publiés en 2025. Ces entreprises — anciennement sous l’empire de la NFRD — sont donc déjà dans la boucle. Pour les autres, le calendrier a évolué. La directive « Stop-the-clock » reporte l’entrée en application des obligations de reporting pour les entreprises qui devaient reporter pour la première fois au titre des exercices 2025 ou 2026 (vague 2 et vague 3). Plus structurellement, les seuils eux-mêmes ont été relevés. Désormais, ne sont concernées que les entreprises ayant plus de 1 000 salariés au cours de l’exercice et réalisant plus de 450 M€ de chiffre d’affaires, ces seuils devant être dépassés de manière cumulative. La conséquence est qu’environ 80 % des entreprises initialement visées sortent du champ d’application. Pour les grandes entreprises non cotées de la vague 2, le report acte une publication en 2028 portant sur l’exercice 2027. Le piège de la simplification : moins d’obligations ne veut pas dire moins d’attentes Ces assouplissements sont réels, et ils apportent une bouffée d’air bienvenue à de nombreuses organisations. Mais ils ne doivent pas conduire à l’attentisme. Les entreprises qui sortent du champ légal aujourd’hui et désengagent totalement leurs dispositifs de durabilité s’exposent à une remise à niveau coûteuse — sans compter que les exigences contractuelles de leurs donneurs d’ordre et de leurs investisseurs, elles, ne disparaissent pas avec l’allègement réglementaire. La directive Omnibus a relevé le seuil d’assujettissement direct à 1 000 salariés, mais n’a pas modifié les obligations indirectes : toute entreprise qui fait partie de la chaîne de valeur d’un grand groupe assujetti est exposée à des demandes de données ESG de la part de ses donneurs d’ordres. En d’autres termes, la simplification réglementaire déplace les frontières de l’obligation légale. Elle ne supprime pas les attentes des parties prenantes — investisseurs, clients grands comptes, partenaires financiers — qui continueront à exiger transparence et preuves, quelle que soit la taille de l’entreprise interrogée. La formation dans la CSRD : un indicateur central, pas une note de bas de page Ce que les normes ESRS imposent de reporter sur la formation ESRS S1 est l’une des quatre normes sociales. Elle se concentre sur les impacts de l’entreprise sur sa propre main-d’œuvre, incluant les conditions de travail, le dialogue social, la santé et la sécurité, la formation, la diversité et l’égalité de traitement. Au sein de ce standard, la formation occupe une place spécifique et identifiée. Le DR S1-13 fait partie du standard ESRS S1 de la CSRD. Il se concentre sur la divulgation des pratiques de formation et de développement des compétences au sein de l’entreprise, incluant les évaluations de performance et les heures de formation. Son objectif est de permettre de comprendre les activités de formation et de développement des compétences proposées aux salariés pour améliorer leurs compétences et faciliter leur maintien dans l’emploi. Plus précisément, l’entreprise est tenue d’indiquer dans quelle mesure la formation et le développement des compétences sont délivrés à ses employés. Ce n’est donc pas une exigence optionnelle ou accessoire : c’est une exigence de publication structurée, inscrite dans les normes européennes de reporting durable. Des données de moyens… qui ne prouvent rien Aujourd’hui, les indicateurs formation les plus fréquemment utilisés dans les rapports RSE restent des indicateurs de moyens : Nombre d’heures de formation par salarié Budget formation rapporté à la masse salariale Taux d’accès à la formation Ces données sont utiles pour documenter un effort. Mais elles ne disent rien sur ce qui change réellement dans les pratiques professionnelles. On distingue en effet les indicateurs de moyens — nombre de bénéficiaires touchés, nombre de formations déployées — des indicateurs de résultat qui évaluent le changement opéré de manière immédiate par l’action, en capturant les effets sur la population cible. C’est précisément cette distinction que la CSRD vient officialiser. Mesurer combien on dépense ou combien d’heures on dispense ne constitue pas une preuve d’impact. Et c’est là que se joue l’enjeu stratégique pour les fonctions formation et RH. Du budget de formation à la preuve d’impact : ce que ça change Le social washing, nouveau risque réputationnel et réglementaire Le RSE washing se rapproche du greenwashing. Là où ce dernier consiste à revendiquer des actions environnementales fictives ou exagérées, le RSE washing concerne l’ensemble des enjeux sociétaux. Les entreprises pratiquant le RSE washing mettent en avant des initiatives RSE pour attirer l’attention des consommateurs ou des investisseurs, sans adopter de stratégies ayant un véritable impact sociétal. Dans le domaine de la formation, ce risque est concret : afficher un volume de formation impressionnant, sans jamais démontrer que ce volume a produit des changements de pratiques ou renforcé des compétences clés, peut être perçu — et sanctionné — comme du social washing. Il est fondamental que la

Votre entreprise forme-t-elle à l’IA ? Et si c’était juste du vent ?  70 % des DRH français priorisent l’IA, mais 3 entreprises sur 4 n’ont aucun plan formation. La transition vers IA Act et besoin de mesure. En 2026, former ses salariés à IA n’est plus une option mais une obligation. 70 % des DRH français admettent avoir recours à l’intelligence artificielle pour automatiser les traitements de données massifs. Un basculement vers une nouvelle ère, une nouvelle façon de travailler. Cet assistant virtuel deviendrait, à terme, un collaborateur indispensable. Un collègue qui accomplirait les tâches les plus fastidieuses et les analyses algorithmiques complexes, le rêve. L’objectif de IA 2026 : former mais surtout, évaluer les compétences des salariés sur outil. Une phase de transition primordiale, encadrée par l’IA Act qui, non seulement alerte sur des risques, mais protège les droits fondamentaux. Et vous, avez-vous pensé à former vos salariés à l’IA ?  Mais que valent vraiment ces formations ? Le constat est pourtant sans appel : 3 entreprises sur 4 naviguent encore sans aucun plan de formation et n’ont toujours pas de stratégie claire. Et vous ? Avez-vous défini un plan stratégique pour mesurer la montée en compétences réelle de vos salariés  L’IA Act : pourquoi la formation des salariés devient obligatoire en 2026 Adopté en juillet 2024 par le Parlement européen, l’IA Act est le premier règlement mondial encadrant l’Intelligence artificielle. Ce règlement vise à définir les fonctions de l’IA, à classifier l’exactitude des données fournies ainsi qu’à hiérarchiser les niveaux de risque (il existe 4 niveaux répertoriés : inacceptable, élevé, spécifique en matière de transparence et minime). La protection des droits fondamentaux des personnes contre toute atteinte physique ou morale est l’élément le plus essentiel. Cet outil de conformité encadré par la législation européenne, se doit d’être éthique, responsable et digne de confiance. Les salariés formés à l’IA devront faire l’objet d’une validation des compétences réelles acquises en toute transparence. L’utilisation de ces systèmes d’intelligence suscite néanmoins quelques interrogations. C’est là que l’intérêt de l’IA Act prend tout son sens. L’exposition prolongée à des nouvelles technologies omniprésentes peut engendrer de nombreuses conséquences pour un utilisateur non averti. Ces dernières années, le programme pour une Europe numérique a investi plus de 300 millions d’euros, pour le déploiement opérationnel des applications et des outils dans les entreprises, mais encore faut-il savoir bien les utiliser. La formation des salariés devient alors obligatoire en 2026 pour garantir une utilisation éthique et sécurisée. L’enjeu et l’investissement ne laissent aucune place à l’erreur.  Article 4 de l’IA Act : la « littératie IA » imposée aux entreprises Que dit l’Article 4 de l’IA Act au sujet de l’utilisation des outils d’intelligence artificielle dans les entreprises ? Depuis le 2 février 2025, ce texte européen impose aux organisations de garantir un niveau suffisant de maîtrise de l’IA à leur personnel. Le règlement prévoit même de sanctionner les entreprises pour non-conformité à compter du 2 août 2026. L’“IA act” désigne explicitement le rôle de chaque parti en détaillant clairement les devoirs et les obligations de chacun. Il met aussi en lumière la et la “littératie IA imposée aux entreprises” Providers et Deployers : qui sont-ils vraiment ? Pour bien comprendre les rouages de ce système d’intelligence artificielle ou SIA,  il est indispensable de distinguer les deux d’acteurs principaux.  D’un côté nous avons les Deployers ou “déployeurs”. L’article 3 de du règlement sur l’intelligence artificielle ou RIA désigne le Deployer comme étant : “une personne physique ou morale, une autorité publique, une agence ou un autre organisme utilisant sous sa propre autorité un système d’IA”. Pour faire simple, seul celui qui bénéficie d’un certain de contrôle de SIA sera qualifié de déployeur. Il est de devoir de détecter les SIA à haut risque Full applicabilité high-risk et les deep fakes qui feront l’objet de contrôles humains et de commentaires séparés. De l’autre côté nous avons les Providers ou “fournisseurs” en lien direct avec les entreprises. Ces prestataires de services  sont soumis aux exigences techniques strictes de l’article 16 (gestion de la qualité, documentation). Ils ont pour obligations de fournir des outils conformes au marquage CE et procéder à la surveillance des SIA après la mise sur le marché. Les Providers sont les garants de la gestion des assistants virtuels fournis et de son bon fonctionnement. Les entreprises pourront décharger de certaines fonctions de gestion pour pouvoir se concentrer sur l’essentiel et optimiser la gestion du temps de travail. La Sécurité, la protection des données et la confiance sont les trois piliers de ce système bien huilé. Les fournisseurs doivent suivre la croissance exponentielle des entreprises en leur proposant des services évolutifs.  L’“IA act” désigne explicitement le rôle de chaque parti en détaillant clairement les devoirs et les obligations de chacun. Il met aussi en lumière la “littératie IA imposée aux entreprises” L’article 4 englobe cette notion de “littératie IA”. Mais que signifie t-elle exactement et à qui s’adresse-t-elle ? Qui est concerné ? Salariés, DRH et obligations concrètes L’IA Act ne vise pas seulement les géants de la Tech, mais bien tous les acteurs principaux des entreprises qui utilisent des outils d’IA au quotidien. Les DRH sont en première ligne : le règlement classe la quasi-totalité des outils RH (recrutement, tri de CV, évaluation des performances, promotion ou licenciement) dans la catégorie « Haut Risque« . Pour les salariés, cela signifie de nouveaux droits, notamment celui d’être informés lorsque cela impacte leur carrière mais aussi de nouvelles obligations. Selon le baromètre Cegos, une immense majorité de DRH considère que l’IA va profondément transformer les métiers. Mais entre la volonté et la pratique, il y a un fossé. Avec l’IA Act, la donne change : les outils de recrutement et de gestion des carrières sont désormais classés « Haut Risque« . Pour les DRH, cela signifie une obligation légale de vigilance et de transparence.  Les obligations concrètes (High Risk) : D’ici août 2026, l’utilisation de ces systèmes à haut risque impose des règles strictes. Les entreprises dans leur rôle de Deployers ou « déployeurs »